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1.用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，(　　)。

A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改

B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

【答案】C

【解析】本題考查勞動規章制度的相關內容。用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

2.關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　)。

A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化

B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準

D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核

【答案】A

【解析】本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應該是以人為單位。選項C錯誤，應該是建立相同的考核標準。選項D錯誤.應該是矩陣形式的組織結構比較適合跨部門的團隊績效考核。

3.專業軟件銷售人員由于需要較高的專業知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用(　)。

A.純傭金制

B.純基薪制

C.低基薪加高傭金或獎金

D.高基薪加低傭金或獎金

【答案】D

【解析】本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”的薪酬制度比較合適。

4.下列關于人力資本投資的陳述，錯誤的是(　　)。

A.人力資本投資的重點在于它的未來導向性

B.人力資本投資的收益發生在未來，而其成本則產生在現在

C.增進健康、加強學齡前兒童營養不屬于人力資本投資活動

D.一位勞動者所具有的知識和技能實質上是一種特定的生產資本儲備

【答案】C

【解析】本題考查人力資本投資的相關內容。增進健康、加強學齡前兒童營養屬于人力資本投資活動。

5.關于雙因素理論，下列說法不正確的是(　　)。

A.保健因素不能起到激勵員工的作用

B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身

C.保健因素包括別人的認可、人際關系、工資等

D.雙因素理論又稱激勵――保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態度

【答案】C

【解析】本題考查雙因素理論的相關內容。選項C中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。

6.下列有關職位說明書的陳述，錯誤的是(　)。

A.工作分析的成果文件主要是工作描述

B.工作規范說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求

C.工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件

D.職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規范化的描述文件

【答案】A

【解析】本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其中包括工作描述。所以選項A錯誤。

7.目前，(　　)依然是職工民主參與的最主要形式。

A.職代會

B.職工持股會

C.職工監事會

D.職工董事會

【答案】A

【解析】本題考查職工民主參與的最主要形式。目前，國有企事業單位、以國有投資為主體的公司制企業，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度.職代會依然是職工民主參與的最主要形式。

8.管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中既不關心任務，也不關心人的領導風格被稱為(　)領導風格。

A.無為而治

B.任務

C.中庸式

D.鄉村俱樂部

【答案】A

【解析】本題考查管理方格圖理論中的“無為而治”領導風格。

9.如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在(　　)。

A.總互補關系

B.總替代關系

C.互補關系

D.替代關系

【答案】A

【解析】本題考查總互補關系的概念。如噪兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

10.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現象稱為(　)。

A.趨中傾向

B.刻板印象

C.暈輪效應

D.近因效應

【答案】B

【解析】本題考查刻板印象。刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

11.將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于(　)。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

【答案】A

【解析】本題考查人力資源信息系統的類型。人力資源信息系統分四種類)型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起,將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

12.適合于對人力總額進行預測的定性方法是(　)。

A.德爾菲法

B.主觀預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

【答案】A

【解析】本題考查德爾菲法的適用范圍。

13.進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準不包括(　　)。

A.職位的代表性

B.職位任職者的績效

C.職位的勝任特征

D.職位內容變化的頻率和程度

【答案】C

【解析】本題考查選取標桿職位的參考標準。進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準包括：職位的代表性、職位任職者的績效、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度。因此選C。

14.(　　)是國有企業較常見的一種職工民主參與形式。

A.職工持股會

B.廠務公開制度

C.職工董事和監事制度

D.集體協商與簽訂集體合同制度

【答案】B

【解析】本題考查廠務公開制度。廠務公開制度是國有企業較常見的一種職工民主參與形式。

15.在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，稱之為(　　)。

A.績效輔導

B.績效監控

C.績效反饋面談

D.績效改進

【答案】A

【解析】本題考查績效輔導的概念。

16.根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是(　)。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩定性

【答案】A

【解析】本題考查戰性人力資源管理的產生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業優勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。

17.下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是(　　)。

A.情緒

B.氣質

C.思維能力

D.綜合素質

【答案】C

【解析】本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。

18.組織結構體系內容中.主要用來反映完成企業目標所需的各項業務工作及其比例關系的結構是(　)。

A.職權結構

B.橫向結構

C.縱向結構

D.職能結構

【答案】D

【解析】本題考查組織結構內容中的職能結構。

19.個體在職業生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條稱為(　　)。

A.職業生涯

B.職業生涯階段

C.職業生涯錨

D.職業生涯通道

【答案】D

【解析】本題考查職業生涯通道的概念。

20.關于領導――成員交換理論的陳述，正確的是(　)。

A.領導對團體成員同樣對待

B.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和很少的正式領導權威

C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

D.領導者的自我圖式是穩定不變的，不受下屬行為反應的影響

【答案】C

【解析】本題考查領導――成員交換理論。領導――成員交換理論認為，領導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈里人”和“圈外人”;領導傾向于對“圈里人”投入更多的時間和很少的正式領導權威;領導與下屬之間是互惠關系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。

21.某省服裝廠工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業目前雇用的工人總人數為24000人，工人的工場工資率是15元/小時，如果工資率上升為20元/小時，則該省企業愿意雇用的工人總人數將變成(　　)人。

A.30000

B.32000

C.8000

D.16000

【答案】D

【解析】本題考查勞動力需求的自身工資彈性的計算。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1。勞動力需求彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)÷(AW/W)=(△L/24000)÷[(20―15)/15]=1，則△L=8000(人)。則總人數變為24000-8000=16000(人)。

22.經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業優勢資源的角度看，屬于(　　)。

A.不可替代性

B.價值

C.不可模仿性

D.稀缺性

【答案】C

【解析】本題考查滿足企業優勢資源條件中的不可模仿性。

23.下列關于工作分析在人力資源管理中作用的說法正確的是(　　)。

A.易于工作評價

B.優化組織結構

C.優化工作設計

D.改進工作方法

【答案】A

【解析】本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。選項BCD屬于工作分析在企業管理中的作用。

24.目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是(　　)。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻分析法

【答案】A

【解析】本題考查工作分析方法中的訪談法。

25.關于人力資源指數的陳述，正確的是(　)。

A.由美國學者菲利普斯提出

B.證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標

C.不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環境氣氛狀況

D.由6個指標及其有意義的關聯式組合而成

【答案】C

【解析】本題考查人力資源指數的相關內容。選項ABD都屬于人力資源有效性指數的內容。

26.在采用差異化戰略的組織中，人力資源管理的重點是(　　)。

A.激勵創新

B.采用短期的、結果導向的績效評價

C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內部晉升

【答案】A

【解析】本題考查差異化戰的人力資源需求。實施差異化戰的組織，人力資源管理重點是激勵創新。為實現這一戰要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰的內容。

27在激發個體努力工作的動機因素中，關于內源性動機的描述正確的是(　)。

A.出于內源性動機的人完成某種工作是了行為的結果

B.出于內源性動機的人喜歡具有挑戰性的工作

C.出于內源性動機的人會為了避免懲罰而去完成某種行為

D.出于內源性動機的人比較注重工作所帶來的報償，如表揚、社會地位等

【答案】B

【解析】本題考查內源性動機。選項ACD指的都是外源性動機。

28.關于工作設計的說法，正確的是(　　)。

A.工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程

B.工作設計可以使工作更加人性化

C.工作設計應以工作評價為基礎

D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法

【答案】B

【解析】本題考查組織設計。選項A說的是工作分析，選項C應是工作評價以丁作分析為基礎，選項D是績效考核方法。

29.下列在職培訓對企業及員工行為的影響描述錯誤的是(　)。

A.企業會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率

B.特殊培訓是使企業將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一

C.企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣

D.接受過特殊培訓的員工更容易離職

【答案】D

【解析】本題考查在職培訓對企業及員工行為的影響。特殊培訓是使企業將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素，員工較少離職。

30.關于傭金制的說法，錯誤的是(　)。

A.傭金制能使員工既關注短期業績，又注重公司的長期效益

B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

【答案】A

【解析】本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關注短期業績，而不注重公司的長期效益。

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