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人力資源管理師二級教材電子版
第一章 人力資源規劃
第一節 企業組織結構設計與變革
第一單元 企業組織結構設計
【知識要求】
一、組織結構設計的基本理論
組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。隨著組織規模的擴大，僅靠個人指令或默契遠遠不能高效實現分工協作，他需要組織結構提供一個基本框架，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。
組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的重要組成部分，也是企業管理的基本前提。組織設計雖然是一項操作性較強的工作，但它是在企業組織理論的指導下進行的。
(一)組織設計理論的內涵
組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。
1、組織理論與組織設計理論的對比分析
組織理論 又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權利、溝通等，都屬于其研究對象。組織設計理論 則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計，而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。由此可見，組織理論與組織設計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。
2、組織理論的發展
組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代理論和現代組織理論三個階段。組織理論的發展同整個管理理論的發展，基本是一致的。古典組織理論主要是以馬克思。韋伯、亨利法約爾等人的行政組織理論為依據的，強調組織的剛性結構;近代組織理論則是以行為科學為理論依據，甚至作為行為科學的一部分而存在，他著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構;現代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據，他既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調應按照企業面臨的內部條件而靈活地進行組織設計。現代組織理論還在發展中，他的理論體系還有待進一步完善。
3、組織設計理論的分類
組織設計理論又被分為 靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論，靜態的組織設計理論 主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。古典組織學派在這一方面，已經做過大量研究。而動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現代組織設計理論，無疑地屬于動態的組織設計理論。但是在動態組織設計理論中，靜態設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。動態設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展，兩者是相互依存的包容關系。
(二) 組織設計的基本原則
在長期的企業組織變革的實踐活動中，西方管理學家曾提出過一些組織設計基本原則，如管理學家厄威克曾比較系統地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提出了 8 條知道原則：目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業化原則、協調原則和明確性原則;美國管理學家孔茨等人，在繼承古典管理學派的基礎上，提出了健全組織工作的 15 條基本原則：目標一致原則 、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權原則、職責的絕對性原則、職權和職責對等原則、統一指揮原則、職權等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務與業務部門分設原則、平衡原則、靈活性原則和便于領導原則。我國企業在組織結構的變革實踐中積累了豐富的經驗，也相應地提出了一些設計原則，現可以歸納如下：
1、任務與目標原則
企業組織設計的根本目的，是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則。組織結構的全部設計工作必須以此作為出發點和歸宿點，即企業任務、目標同組織結構之間是目的同手段的關系;衡量組織結構設計的優劣，要以是否有利于實現企業任務、
目標作為最終的標準。從這一原則出發，當企業的任務、目標發生重大變化時，例如，從單純生產型向生產經營型、從內向型向外向型轉變組織結構必須作相應的調整和變革，以適應任務、目標變化的需要。又如，進行企業機構改革，必須明確要從任務和目標的要求出發，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡機構作為改革的目的。
2、專業分工和協作的原則
現代企業的管理，工作量大，專業性強，分別設置不同的專業部門，有利于提高管理工作的質量與效率。在合理分工的基礎上，各專業部門只有加強協作與配合，才能保證各項專業管理的順利開展，達到組織的整體目標。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協調問題。主要的措施有：
(1)實行系統管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統，分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。
(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協調。
(3)創造協調的環境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。
3、有效管理幅度原則
由于受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導 的直屬下級人數是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質、人員的素質、職能機構健全與否等條件的影響。
這一原則要求在進行組織設計時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系，這一原則要求在確定企業的管理層次是，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此有效管理幅度也是決定企業管理層次的一個基本因素。
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