第一章 人力資源規劃

一、企業結構變革的實施。

【答案】

1.變革的征兆：①經營業績下降;②結構本身病癥的顯路;③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率上升;

2.變革的方式：①改良式;②爆破式;③計劃式;

3.排除組織結構變革阻力的措施：①讓員工參加變革的調查，診斷和計劃，充分認識變革的必要性和責任感(拉人);②推行與組織變革相適應的培訓計劃，讓員工掌握新知識與技能，適應變革后的崗位(培人);③大膽起用豐富力強和開拓創新的新人才;

二、現有企業的結構整合表現方式及過程有哪些?

【答案】

1.表現方式(征兆)：①各部門間經常出現沖突;②存在過多的委員會;③高層管理部門屢屢充當下屬部門沖突時的裁判和調解者;④組織結構本身失去了協調機能，全靠某個有特殊地位的人或者權威來協調。

2.整合過程：①擬定目標階段;②規劃階段(通過各種程序重新建立目標;③互動階段(執行規劃階段);④控制階段(過程有效控制，以保證目標和規劃最終實現)。

三、企業結構變革的注意事項有哪些?

【答案】

1.整合方案需要認真論證，反復評估，穩步推進，慎重對待;

2.結果改革方案要仔細研究和充分醞釀，避免出現“朝令夕改”;

3.盡可能地先進行試點再逐步推廣;

4.建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。

四、改進崗位設計的基本內容有哪些?

【答案】

1.崗位工作擴大化與豐富化

(1)工作擴大化包括：①橫向擴大工作;②縱向擴大工作。

(2)工作豐富化，增加崗位的技術和技能含量，要求：①任務多樣化;②明確任務的意義;③任務的整體性;④賦予必要的自主權;⑤注重信息的溝通與反饋;

2.崗位工作的滿負荷：

3.崗位的工時工作制;

4.勞動環境的優化：

(1)物質因素;

(2)自然因素。

五、崗位工作擴大化的設計方法。

【答案】

1.崗位寬度擴大法，具體形式：①延長加工周期;②增加崗位的工作內容;③包干負責。

2.崗位深度擴大：①崗位工作縱向調整;②充實崗位工作內容;③崗位工作連貫設計;④崗位工作輪換設計;⑤崗位工作矩陣設計;(縱調充實連換矩)

六、程序分析或動作研究方法的程序是怎樣?

【答案】

1.考察現行的程序，對它提出各種問題;

2.在上述考察基礎上，運用動作經濟原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作;②合并重復的工作;③重新調整所有的工作，使工作更有條理，更有效率;④檢查各項具體操作能否簡化;

3.在此基礎上，擬定出新方法;

七、制定企業人力資源規劃的基本程序。

【答案】

1.調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息;

2.根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料;

3.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測;

4.制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整，供大于求或求大于供的政策措施;

5.人員規劃的評價與修正。

八、企業各類人員計劃的編制如何?

【答案】

1.編寫人員配置計劃;

2.編制人員需求計劃;

3.編制人員供給計劃;

4.編寫人員培訓計劃;

5.編寫人力資源費用計劃;

6.編寫人力資源政策調整計劃;

九、對風險進行評估并提出對策。

【答案】

企業各類人員計劃關系圖(“工作崗位分析”和“企業發展戰略”生了個娃叫“人員配置計劃”，計劃生了3個娃：“人員需求計劃”、“人員供給計劃”和“人員培訓計劃”;超生之后有“人員費用預算”，“人員政策調整”和“作出風險評估”)。

十、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些?

【答案】

1.顧客的需求變化(市場需求);

2.生產需求(或者企業總產值);

3.勞動力成本趨勢(工資狀況);

4.勞動生產率的變化趨勢;

5.追加培訓的需求;

6.每個工種員工的移動情況;

7.員工出勤率;

8.政府方針政策的影響;

9.工作小時的變化

10.退休年齡的變化;1

1.社會安全福利保障。

十一、企業人力資源需求預測程序的準備階段。

【答案】

(1)構建人力資源需求預測系統;

(2)人員預測環境與影響因素分析：

1.SWOT分析(優勢、劣勢、機會、威脅);

2.競爭五要素分析法(邁克爾.波特)：①新加入的競爭者;②競爭策略;③替代產品;④顧客群;⑤供應商。(3)崗位分類;(4)資料采集與初步處理。

十二、人力資源需求預測的定性方案和定量方法。

【答案】

1.經驗預測法;

2.描述法;

3.德爾菲法。

1.轉換比率法;

2.人員比率法;

3.趨勢外推法;

4.回歸分析法;

5.經濟計量模型法;

6.灰色預測模型法;

7.生產模型法;

8.馬爾科夫分析法;

9.定員定額分析法：①勞動定額分析法;②設備看管定額定員法;③效率定員法;④比例定員法;

10.計算機模擬法。

十三、企業人員供給預測的步驟有哪些?

【答案】

1.對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀;

2.分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例;

3.向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況;

4.將上訴的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測;

5.分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測;

6.將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

十四、企業人力資源供不應求解決措施。

【答案】

1.講符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位(人員調崗);

2.如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃(內升外聘);

3.如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規、制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施(加班提薪);

4.提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局(技術創新);

5.制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等(臨時雇傭);

6.制訂聘用全日制臨時用工計劃;

十五、解決企業人力資源供大于求的方法。

【答案】

1.永久性辭退某些勞動態度差，技術水平低，勞動紀律觀念差的員工(內部裁員);

2.合并和關閉某些臃腫的機構(減少機構);

3.鼓勵提前退休或內退，制訂一些優惠措施(退休);

4.提高員工整體素質，如制訂全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓為擴大再生產準備人力資本(再培訓);

5.加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強自身競爭力，鼓勵部分員工自謀職業，或撥出部分資金開班第三產業(謀發展);

6.減少員工的工作時間，隨之減低工資水平(降薪);

7.采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個就可以完成的工作和任務，按工作任務完成量來計發工資(工作平分降薪);

十六、制定具體人力資源管理制度的程序。

【答案】

1.概括說明簡歷制度的原因，在管理中的地位和作用即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性;

2.對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業務分工以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規定;

3.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體的實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求;

4.說明本項制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準作出簡要確切的解釋和說明;

5.詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限;

6.對本項管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求;

7.對本項管理活動的結果應用原則和要求，以及與配套的規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定;

8.對各個職能和業務部門本項管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定;

9.對本項管理活動中員工的權利和義務，具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定;

10.對本項制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。

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