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一、簡答題

1、企業人力資源發展戰略模式有哪幾種?如何根據外部環境和內部能力進行戰略模式選擇?

2、工資方案評價的內容主要包括哪些?

二、綜合分析題

1、某空調設備服務企業的一項重要業務是為家庭用戶提供空調的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新進招聘了50名應屆畢業生，足額小畢業生大都畢業于機電制冷專業，但均沒有實際工作經驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面?(8分)

(2)培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能有哪些原因所導致?(10分)

(3)該公司讓一名有經驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標?請分別舉例。(10分)

2、某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發和績效考核等方面。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)運用勝任特征模型進行招聘有哪些優勢?(6分)

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?

(3)對崗位勝任特征指標考核時，通常采用什么考評方法?為什么?(6分)

3、某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估;具體評估指標包括溝通能力、判斷能力和時間管理;銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。

請分析這種調整可能存在的問題。(10分)

4、A公司2014年6月招聘張某為公司庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，贊成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供公司賠償。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)張某應當如何申請工傷認定?(8分)

(2)根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理?(12分)

一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1、企業人力資源發展戰略模式有哪幾種?如何根據外部環境和內部能力進行戰略模式選擇?(10分)

答：企業人力資源發展戰略有四種模式，分別是：扭轉型戰略、進攻型戰略、防御型戰略和多樣型戰略。

當外部環境遇到良好的機遇，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉型戰略，而當企業人力資源具有較強的優勢時，則應采取進攻型戰略。當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰略，而當企業人力資源具有較強的優勢時，則應運用多樣型戰略。

教材：新P33;屬于第一章人力資源規劃

2、工資方案評價的內容主要包括哪些?(10分)

答：工資方案的評價內容主要有：

(1)對工資方案管理狀況的評價

是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

(2)對工資方案明確性的評價

工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發放時進行人事考核，各種規章是否完備，津貼種類是否過多。

(3)對工資方案能力性的評價

是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

(4)對工資方案激勵性的評價

是否根據目標工作(生產量)、利潤額等確定業績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。

(5)對工資方案安全性的評價

工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

教材：新P438;屬于第五章薪酬管理

二、綜合分析題(本題共4題，第1小題28分，第2小題22分，第3小題10分，第4小題20分，共80分)

1、根據上述情景，請回答以下問題：

(1)新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面?(8分)

答：新員工入職培訓的項目(二級教材P230-231表2)

新員工入職培訓的項目共2類。

一、新員工到企業報到之日進行的簡單入職事項告知

二、每2個月統一組織一次的新員工培訓，內容包括：

1. 企業文化和發展史

2. 員工行為規范要求

3. 企業業務概況

4. 各崗位基本事務

5. 安全管理與保密

6. 職業道德與利益

7. 質量管理體系

8. 團隊合作

9. 試用期輔導計劃

10. 企業規章制度

附：【三級教程“培訓制度”中新員工入職培訓】

(1)培訓的意義和目的;

(2)需要參加的人員界定;

(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

(4)人職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者);

(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);

(6)人職培訓的方法。

2.制度解釋

人職培訓制度或是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關人員配合進行，并爭取與其他各部門經理人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。

新員工由于對企業文化、企業制度不了解而不能融人企業，或是由于對企業工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進行培訓。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析，I通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能。

(2)培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致?(10分)

答：教材：新P239

①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現。

學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發生。

培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。

自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產生預期結果所抱有的信念。

以上任何方面表現得較差都會使得培訓效果不佳。

②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉化的因素之一。有些人對已經學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。

③受訓者培訓轉化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。

(3)該公司讓一名有經驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標?請分別舉例。(10分)

2、根據上述情境，請回答以下問題：

(1)運用勝任特征模型進行招聘有哪些優勢?(6分)

答：教材P166

將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上。

②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的應聘者。

③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環境中成功運轉。

⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發和提升計劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。

⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。歡迎關注人力資源微信公眾號：HRM1688

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?(10分)

答：教材P171

基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

②進一步明確企業總體戰略的發展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業所有崗位人才的績效任務與組織發展方向保持一致。

③根據已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。

④確定人才招募來源或渠道。

⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。

⑥建立甄選標準并對申請表進行審核。

⑦進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓。

⑧采用被企業實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。

⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

(3)對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法?為什么?(6分)

答：教材P356

PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進行考評)。

員工績效的完成，得益于自己的知識、能力與努力(即態度)，這些都對績效結果有影響，所以有必要對這方面的內容進行考評，以確定員工的業務水平與發展方向。由于員工的知識能力以及態度等特質都是在達成績效結果的過程中表現出來的，而和員工有業務關系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質的作用，因此，他們適合做這些績效指標的考評者。所以，PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評。

3、請分析這種調整可能存在的問題。(10分)

答：

①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業績導向。

②PCI 指標適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進行考評)。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評 估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業發展規劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態匹配，難以促進員 工職業生涯的良性發展。

③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。

4、 A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則 的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)張某應當如何申請工傷認定?(8分)

答：教材P564

張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料： ①工傷認定申請表。

②與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料。 A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫療診斷證明。

(2)根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理?(12分)

答案：來自法規

①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。

根 據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動 者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法 第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險條例》第十四條第(六)款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請后會被認定為工傷。

④對于張某的工傷A公司應承擔相應法律責任。

《工傷保險條例》第三十條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。

《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

《工傷保險條例》第六十二條規定，依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

由于A公司違反條例規定未給張某上工傷保險，所以應由A公司按照條例規定的工傷保險待遇項目和標準向張某支付費用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫療費用、住院期間伙食補助費、護理費等。