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　　知識點一 勞動合同訂立的規定

　　(一)訂立勞動合同應遵循的原則

　　《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則。

　　(二)勞動合同的種類

　　《勞動合同法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　1、勞動合同期限：指勞動合同的有效期，是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。一般是與勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止之日。

　　2、固定期限勞動合同：超過兩次簽訂固定期限的勞動合同，在勞動者沒有《勞動合同法》第39 條和第40條第1 項、第2 項規定的情形，且勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

　　3、無固定期限勞動合同：有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者再該用人單位連續工作滿10 年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10 年且距法定退休年齡不足10 年的;(3)連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39 條和第40 條第1 項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　(三)勞動合同的基本條款

　　1、用人單位的名稱、住所和發達代表人或者主要負責人;2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;3、勞動合同期限;4、工作內容和工作地點;5、工作時間和休息休假;6、勞動報酬;7、社會保險;8、勞動保護、勞動條件和職業危害妨害;9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　(四)訂立勞動合同應當注意法人事項

　　1、建立勞動關系即應訂立勞動合同：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立;

　　2、勞動報酬和試用期：勞動合同期限：勞動合同期限3 個月以上不滿1 年的，試用期不得超過1 個月;勞動合同期限1 年以上不滿3 年的，試用期不得超過兩個月;3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定1 次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低標準。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39 條和第40 條第1 項、第2 項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　3、勞動合同的生效與無效

　　下列勞動合同無效或者部分無效(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(3)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　(五)集體合同

　　集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同中勞動報酬和勞動推舉等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同的標準。

　　知識點二 勞動合同的履行、變更、解除和終止

　　(一)勞動合同的履行和變更

　　1、用人單位應當履行向勞動者支付勞動報酬的義務;2、依法限制用人單位安排勞動者的加班;3、勞動者有權拒絕違章指揮、冒險作業。4、用人單位發生變動不影響勞動合同的履行。變更勞動合同時應當注意：(1)必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行;(2)必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意;(3)不得違反法律法規的強制性規定;(4)勞動合同的變更須采用書面形式。

　　(二)勞動合同的解除和終止

　　1、勞動者可以單方解除勞動合同的規定

　　勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3 日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第38 條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定的，損害勞動者權益的;(5)因《勞動合同法》第26 條第1 款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法危及勞動者人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者勞動者人身安全的，勞動者可以力解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　2、用人單位可以單方解除勞動合同的規定

　　《勞動合同法》第39 條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的;(5)因《勞動合同法》第26 條第1 款第1 項規定的情形致使勞動者合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的?！秳趧雍贤ā返?0 條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1 個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者給因工受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、用人單位經濟性裁員的規定

　　有下列情形之一的，需要裁減人員20 人以上或者裁減不足20 人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可

　　以裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重組的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀講

　　既情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應優先留用：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。用人單位在6 個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。4、用人單位不得解除勞動合同的規定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照該法的40 條、第41 條規定解除勞動合同;(1)從事接觸職

　　業病危險作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因公負傷并被確認并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿15 年，且距發定退休年齡不足5 年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

　　5、勞動合同的終止

　　《勞動合同法》第44 條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《工傷保險條例》規定：(1)勞動者因工傷致殘被鑒定為1 級至4 級傷殘的，及喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位，用人單位不得終止勞動合同;(2)勞動者因工致殘被鑒定為5 級、6 級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，否則，用人單位不得終止勞動合同;(3)職工因工致殘被鑒定為7 級至10 級傷殘的，即部分喪失勞動能力，勞動合同期滿終止。

　　6、終止勞動合同的經濟補償

　　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者依照《勞動合同法》第38 條規定解除勞動合同的;(2)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(3)用人單位依照《勞動合同法》第40 條規定解除勞動合同的;(4)用人單位依照《勞動合同法》第41 條第1 款規定解除勞動合同的;(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依

　　照《勞動合同法》第44 條第1 項規定終止固定期限勞動合同的;(6)依照《勞動合同法》第44 條第4 項、第5 項規定終止勞動合同的;(7)法律、行政法規規定的其他情形。

　　經濟補償的標準，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1 年支付1 個月工資的標準向勞動者支付。6 個月以上不滿1 年的，按1 年計算;不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的3 倍的，向其支付經濟補償的年限最高不超過12 年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月的平均工資。

　　知識點三 合法用工方式與違法用工模式的規定

　　(一) “包工頭”用工模式

　　“包工頭”用工模式是在特殊歷史條件下的特殊產物。“包工頭”非法人的用工模式，容易導致大量農民工未經安全和執業技能培訓就進入建筑工地，給工程質量和安全帶來隱患;非法用工現象較為嚴重，損害農民工合法權益事件時有發生，特別是違法合同無效的規定，極易造成清欠農民工工資債務鏈的法律關系斷層，嚴重擾亂了建筑市場的正常秩序。

　　(二)勞務派遣

　　1、勞務派遣單位：是《勞動合同法》中所稱的用人單位，應當依法履行用人單位對勞動者的義務;2、勞動合同與勞務派遣協議：勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立勞動合同;3、被派遣勞動者：《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合同權益;4、用工單位：《勞動合同法》規定，用工單位應當履行下列義務：

　　(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

　　(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(40 隊在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓;(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動再派到其他用人單位。

　　(三)勞務分包企業

　　《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》中提出以下政策措施：1、明確建筑勞務分包制度的法律地位，建立預防和懲戒拖欠工資的長效機制(承包企業應對勞務分包企業的用工情況和工資支付進行監督，并對本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任);2、簡化建筑勞務分包企業資質審批程序，多渠道建立和發展勞務分包企業;3、允許砌筑等相關專業勞務企業承擔農房施工;4、施工總承包、專業承包企業用工必須辦理社會保險;5、建立農村富余勞動力向建筑勞務有序、有效的轉化途徑;6、加強對承包企業職工教育經費的使用監管，加大農民工職業培訓資金投入數額;7.各地可根據實際情況，研究對農民工的多種管理方式。

　　知識點四 勞動保護的規定

　　(一)勞動者的工作時間和休息休假

　　1、工作時間：《勞動法》第36 條、第38 條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8 小時平均每周工作時間不超過44 小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。據此，《國務院關于職工工作時間的規定》中規定，自1995 年5 月1 日起，職工每日工作8 小時，每周工作40 小時?！秳趧臃ā芬幎?，企業應生產特點不能實行本法第36 條、第38 條規定的，經勞動部行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，包括：

　　(1)縮短工作日：《國務院關于職工工作時間的規定》中規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國際有關規定執行”。

　　(2)不定時工作日，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作日制：①企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;②企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;③其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工時制的職工。

　　(3)不定時工作日;綜合計算工作日，即分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作應與法定標準工作時間基本相同。

　　(4)計件工資時間。對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據《勞動法》第36 條規定的工是制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　2、休息休假時間：《勞動法》規定，用人單位在下了節日期間應當依法安排勞動者休假：(1)元旦; (2)春節;(3)國際勞動節;(4)國慶節;(5)法律法規規定的其他休假節日。目前，法律、法規規定的其他休假節日有：全體公民放假的節日是清明節、端午節和中秋節;部分公民放假的節日及紀念日是婦女節、青年節、兒童節、中國人民解放軍建軍紀念日。

　　用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，只顧不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資標準;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于300%的工資報酬。

　　(二)勞動者的工資

　　《勞動法》規定，工作分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！秳趧臃ā芬幎?，國際實行最低工作保障制度。

　　在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在提出下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1、延長工作時間工資;2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特俗工作環境、條件下的津貼;3、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不低于相應的低工資標準。

　　(三)勞動安全衛生制度

　　《勞動法》規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少執業危害。

　　(四)女職工和未成年工的特殊保護

　　《勞動法》規定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經期從事高出、低溫、冷水作業和國家規定的第三極體力勞動強度的勞動。不得安排女職工在孕期從事國家第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕7 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受不少于90 天的產假。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　《勞動法》規定，禁止用人單位招用未滿16 周歲的未成年人。不得安排未成年工從事礦山、有毒有害井下國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

　　(五)勞動者的社會保險與福利

　　《社會保險法》規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、事業、生育等情況下依法從國家和社會得到物質幫助的權利。

　　1、基本養老保險：(1)基本養老金：基本養老金有統籌養老金和個人賬戶養老金組成。(2)基本養老金的領?。簠⒓踊攫B老金保險的個人，達到法定退休年齡時累積繳費滿15 年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累積繳費不足15 年的，可以繳費至滿15 年，按月領取基本養老金;也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

　　2、基本醫療保險：下列醫療費用不納入基本醫療保險基金支付范圍：(1)應當從工傷保險基金中支付的;

　　(2)應當從工傷保險基金中支付的;(3)應當由公共衛生負擔的;(4)在境外就醫的，醫療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本保險基金先行支付?；踞t療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。

　　3、工傷保險：職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

　　(1)工傷保險費率：用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。

　　(2)工傷認定：職工因下列情形之一導致本人在工作中傷亡的，不認定為工傷：故意犯罪;醉酒或者吸毒;自殘或者自殺。

　　(3)工傷保險基金支付的費用：因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中給付：①治療工傷的醫療費用和康復費用;②住院伙食補助費;③到統籌地區以外的就醫的交通食宿費;④安裝配置傷殘輔助器居所需費用;⑤生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費;(6)一次性傷殘補助金和1 至4級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;⑦終止或者解除勞動、聘用合同時，應當享受的一次性工傷醫療補助金;⑧因工死亡的，其近親屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金;⑨勞動能力鑒定費。

　　(4)用人單位支付的費用：因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付：①治療工傷期間的工資福利;②5 級、6 級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;③終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。

　　(5)先行支付的規定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支持的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位補償換的，社會保險經辦機構可以依照《社會保險法》第63 條的規定追償。

　　(6)停止享受工傷保險待遇的規定：工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：①喪失享受待遇條件的;②拒不接受勞動能力的鑒定的;③拒絕治療的。國家標準《勞動能力鑒定―職工工傷與職業病致殘等級分級》規定，符合該標準1 級至4 級的為全部喪失勞動能力，5 級至6 級的為大部分喪失勞動能力，7 級至10級的為部分喪失勞動能力。

　　4、失業保險：失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：①失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿1 年的;②非因本人意愿中斷就業的;③已經進行失業登記，并有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇：①重新就業的;②應征服兵役的;③移居境外的;④享受基本養老待遇的;⑤無正當理由，拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供培訓的。

　　5、生育保險：生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。生育醫療費用包括下列各項：①生育的醫療費用;②計劃生育的醫療費用;③法律、法規規定的其他情形。生育津貼按職工所在用人單位上年度職工月平均工 資計發。 職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：①女職工生育享受產假;②享受計劃生育手術休假;③法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

　　6、福利：《勞動法》規定，國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

　　知識點五 勞動爭議的解決

　　(一)勞動爭議的范圍

　　勞動爭議的解決范圍主要包括：1、因確認勞動關系發生的爭議;2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;3、因出名、辭退職工和職工辭退、自動離職發生的爭議;4、因工作時間、休息休假、工資、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;6、勞動者退休后、與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的爭議;7、法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　(二)勞動爭議的解決方式

　　《勞動法》規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

　　(三)集體合同爭議的解決方式

　　因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15 日內向人民法院提起訴訟。

　　知識點六 工傷處理的規定

　　(一)工傷認定

　　國務院《工傷保險條例》規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：1、在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的;2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時間和工作從事內因履行工作職責受到暴力等意外傷害;4、患職業病;5、因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明;6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害;7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

　　職工有下列情形之一的，視同工傷：1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48 小時盒子內經搶救無效死亡的;2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;3、職工遠在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

　　工傷認定的程序：1、工傷認定申請;2、工傷認定申請的受理和決定。

　　提出工傷申請應當提交下列材料：1、工傷認定申請表;2、與用人單位存在勞動關系的證明材料;3、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書。工傷認定申請表應當包括事故發生時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

　　用人單位未按照規定提出工傷申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發狠之日或者被診斷、

　　鑒定為職業病之日起1 年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。工傷認定申請的受理和決定：社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60 日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

　　(二)勞動能力鑒定

　　《工傷保障條例》規定，職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為10 個傷殘等級，最重的為1 級，最輕的為10 級。生活自理障礙分為3 個等級：生活安全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

　　勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向社區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。社區的市級勞動鑒定委員會應當自受到勞動能力鑒定申請之日起60 日內作出勞動能力鑒定結果，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可延長30 日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請的單位和個人。

　　申請鑒定的單位或者個人對設區的實際勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15 日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。

　　自勞動能力鑒定結論作出之日起1 年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

　　(三)工傷保險待遇

　　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。1、工傷的治療;2、工傷醫療的停工留薪期;3、工傷職工的護理;4、職工因公致殘的待遇;5、其他規定。

　　知識點七 違法行為應承擔的法律責任

　　(一)勞動合同訂立中違法行為應承擔的法律責任

　　《勞動合同法》規定，用人單位提供的勞動合同文本為載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　(二)勞動合同履行、變更、解除和終止中違法行為應承擔的法律責任

　　1、用人單位應承擔的法律責任;2、勞動者違法行為應承擔的法律責任;3、勞務派遣單位違法行為應承擔的法律責任。

　　(三)勞動保護違法行為應承擔的法律責任

　   《勞動法》規定，用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

　　(四)工傷處理違法行為應承擔的法律責任

　　《工傷保險條例》規定，用人單位、工傷職工或者其直系親屬騙取工傷保險待遇，醫療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出，由勞動保障行政部門責令退還，并處騙取金額一賠以上三賠以下的罰款;情節嚴重，構成犯罪，依法追究刑事責任。

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