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一、入職管理：

1.招聘廣告：性質上屬于“要約邀請”，不具有法律約束力。學歷歧視41.58%

2.錄用信：其法律含義是一種“要約”，會對用人單位產生法律約束。法律效力低于勞動合同

發放對象主要是中高層崗位或者具有不可替代性的崗位候選者。

3. 試用期 ： 最長不得超過6個月;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;

勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 考核不合格，可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知，解除勞動關系。 試用期離職，勞動者不承擔培訓費用。

4.三方協議(1997年)：具有法律效應，符合合同法構成要件，權利和義務主要針對畢業生和用人單位。法律效力低于勞動合同。

二、 在職管理：

1.社會保險管理：企業不能用商業保險代替社會保險

2. 加班管理補償方法 ：

休息日，安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬

法定休息日，安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

如何認定“加班的事實” ：

①員工自愿延長工作時間的不屬于加班

②綜合計算工時制人員在標準工作時間內沒有加班收入

③實行不定時工作制的領導者沒有加班收入

④實行計件工資制的，在額外安排工作的應認定為加班

3. 培訓協議與服務期 ：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

三 、離職 管理

1. 離職 的常見形式

(1)協商解除：最常見的一種形式

①員工和企業都可以主動向對方提出 解除勞動合同關系的請求

②協議解除只要達成協議，即可即時解除 ，無需提前通知

③經雙方平等自愿協商 一致達成協議，才能解除合同，不能將自己的意愿強加給對方

④協商解除如果是企業提出的 ，須根據員工工作年限支付經濟補償金，最多不超過12個月 。

(2)辭職 ：提前30天書面通知用人單位，自簽署之日起5日內完成工資結算。

(3)解聘 ：即時解聘(試用期、存在過錯)、預告解聘(30天，非過錯性解除)

注意：試用期不可隨意解除;解聘過錯員工要有制度依據;解聘無過錯的員工應提前30天書面通知員工本人，或支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據工作年限支付經濟補償金

(4)終止合同： 勞動合同期滿 或者當事人約定的勞動合同終止條件出現 ，雙方當事人的權利義務履行完畢，結束勞動關系的行為。 無須提前通知，也不需要支付經濟補償金。

2.離職面談：離職的真實原因、對當前工作環境和公司內部人際關系的看法、對公司當前管理文化的評價、公司需要改進的合理化建議、離職后的個人職業生涯規劃

3.企業變革：改制、重組、整合、收購、兼并等

企業變革中處理勞動管理的原則：1.依法原則 2.平等協商原則 3.維護公共利益原則

4.職工參與原則 5.職工安置先行原則

4.裁員：經濟性裁員(經營不善降低成本)、結構性裁員(企業重組)、優化性裁員(績效)

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