第一部分　組織行為學(xué)

第一章　組織激勵

1.需要：因缺乏或期待而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會需要。

2.動機(jī)：從事某種活動的意愿。分為內(nèi)源性動機(jī)(內(nèi)在動機(jī)，意愿來自有價值的工作本身)和外源性動機(jī)(外在動機(jī)，看重工作帶來的報償)。

3.激勵：通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)(組織)目標(biāo)的過程。

(1)從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵

(2)從激勵作用的角度：正向激勵、負(fù)向激勵

(3)從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵

4.需要層次理論：人均有五種需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，主要靠外部因素;后兩個層級為高級需要，主要靠內(nèi)在因素。

5.雙因素理論：滿意的對立面是“沒有滿意”。 決定滿意的因素稱為激勵因素

不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定不滿意的因素稱為保健因素。

6.ERG 理論：人有三種核心需要: 生存(E)、相互關(guān)系(R)、成長(G)。“挫折—退化”，如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

7.三重需要理論(麥克利蘭 )：成就需要、權(quán)利需要和親和需要

◇成就需要高的人特點(diǎn): a.選擇適度的風(fēng)險。b.有較強(qiáng)的責(zé)任感。c.喜歡能夠得到及時的反饋。

◇成就需要的高低與工作績效密切相關(guān)，高成就績效者在創(chuàng)造活動中更容易獲得成功。

◇高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，因為其只關(guān)心自己的業(yè)績而不是影響他人。

權(quán)力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭，追求出色的業(yè)績。

親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

8.公平理論( 亞當(dāng)斯):將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人比。縱向比較和橫向比較、組織內(nèi)部比較和組織外部比較。

◇薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向?qū)Ρ?而薪資比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較。

◇恢復(fù)公平的五種方法

1)改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪。

2)改變對照者的投入或產(chǎn)出

3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺

4)改變參照的對象

5)辭職

9.期望理論(弗羅姆):動機(jī)是三種要素的產(chǎn)物：效價×期望×工具=動機(jī)

效價：報酬數(shù)量;期望：成功的概率;工具：一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。

10.強(qiáng)化理論：注重行為及其結(jié)果

11.目標(biāo)管理：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。自上而下設(shè)定目標(biāo)，層層具體。

12.參與管理：下屬參與管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)。

參與管理的條件：

1)行動前，要有充裕的時間。

2)員工參與的問題必須與其自身的利益相關(guān)。

3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識水平、溝通技巧等。

4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

5)組織文化必須支持員工的參與。

13.質(zhì)量監(jiān)督小組：一種常見的參與管理的模式。8到10人，定期開會，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施。管理層對小組提出的各種建議具有最后決定權(quán)。

14.績效薪金制：績效薪金制，是指績效(個人、部門或組織績效)與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。

優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量。

15.斯坎倫計劃：融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。兩項要素不可缺少：一是設(shè)置一個委員會;二是制定一套分享成本降低帶來利益的計算方法。

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